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人事制度の中には、本来の目的を誤って運用されているものがたくさんあります。

そのままだと、単純に社員に手間をかけさせるだけで、もったいないというほかありません。

運用を変えるだけで、場合によっては組織風土改革ができてしまう場合もあるのです。

ここでは、運用を間違いがちな二大制度について、本来的な目的を探っていきます。

この制度は、元々ドラッカーが言い出したもので、本来の目的は、

『部下のセルフマネジメントを上司が促す』仕組のことです。

つまり、制度運用の主体は、部下側にあるはずなのです。

しかし残念ながら、名前のせいなのか、『上司が部下の目標を管理する』制度となってしまっています。
制度運用の主体が、上司側にあります。

さらに言うならば、『部下に目標達成させること』が目的ではありません。

目標管理制度＝MBOは、Management 『by』 Objectivesです。

すなわち、目標の管理ではなく、目標によるマネジメントなのです。
つまり、目標によるマネジメントによって、『部下のパフォーマンスを最大化すること』が目的となります。

纏めると、目標管理制度とは、

目標による管理によって、部下の主体的な成長を促し、パフォーマンスを最大化させる、

ということが目的です。

コロナをきっかけに、評価制度の運用の重要性が飛躍的に増していくはずです。

評価制度の目的は何でしょう？
評価する、ということではありません。

評価制度の目的は、『会社として、社員にとってほしい行動や成果に対する、社員の主体性を高めること』です。

ですので、運用の際の大事なポイントは

①先に評価項目について社員に告知し、目指す方向性として示しておくこと
②定期的に確実に評価される＝差がつくことにより主体性に火をつける

ということになります。

評価を目標の達成度で決める、というのも、あまりにも大きな間違いです。

今後、評価制度の甘い組織は、優秀な人から抜けていってしまうことになるでしょう。

今回ご紹介した、二つの制度は、正しく運用すれば社員の主体性を飛躍的に高めることができます。

人事にとって、運用がうまくいっていない制度は思い切ってやめてしまうことは、英断と言ってよいでしょう。